Социограф | ЦКК Гелиос

Любая компания состоит из трех главных частей: СТРАТЕГИИ, СТРУКТУРЫ и КУЛЬТУРЫ.

СТРАТЕГИЯ — обеспечивает выживание, рост и адаптацию компании к изменяющимся внешним условиям рынка.
СТРУКТУРА — беспечивает реализацию стратегии.
КУЛЬТУРА — целостная система представлений сотрудников и руководителей. Она определяется представлениями ее лидеров и сотрудников:

Что важно? А что не важно?
Как эффективно, а как неэффективно?
Что допустимо, а что недопустимо?
И так далее…

Культура – система коллективных базовых представлений, приобретаемых группой при разрешении проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые доказали свою эффективность и потому рассматриваются как ценность и передаются новым членам группы в качестве правильной системы восприятия, мышления и чувствования в отношении названных проблем (Шейн, 2007).

Выбор конкретной СТРАТЕГИИ и СТРУКТУРЫ компании определяются ее КУЛЬТУРОЙ. Можно сказать, что КУЛЬТУРА для организации – это то же самое, что и личность или характер для человека. Посеешь характер – пожнешь судьбу. Также и для компании – корпоративная культура определяет судьбу компании. Система ценностей коллектива — это конденсированный опыт компании. Опыт, который теперь определяет успешные для компании способы восприятия, мышления и реагирования. Управленческая отчетность, дающая руководителю объективную информацию для выработки управленческих решений, на наш взгляд должна включать и раздел о состоянии ценностных ориентаций коллектива.

Любое действие, связанное с изменением структуры или стратегии является профессионально не проработанным, если оно не опирается на результаты диагностики корпоративной культуры.

ЦКК «Гелиос» располагает уникальной диагностической программой способной предоставить управленцам «рентгеновский снимок» ценностных ориентаций коллектива организации.

Рентгеновский снимок

Полученная в результате компьютерной обработки анкет «Итоговая матрица» включает в себя интегральные оценки выставленные сотрудниками друг другу по указанным в перечне компетенциям и подходам к работе. Что напрямую указывает на степень развития этих качеств в коллективе. В матрице указаны так же интегральные оценки каждого члена коллектива по всем компетенциям. По результатам исследования готовится подробный отчет для выработки управленческих решений.

Отчет

В отчете представлены:

итоговая матрица
списки неформальных лидеров, «задающих тон» в коллективе, оказывающих максимальное влияние на настроение сотрудников организации
списки аутсайдеров предприятия
личностные профили лидеров и аутсайдеров (возможно составления профилей на всех сотрудников, включенных в исследование)
информация о соответствии формальной и неформальной структур организации
о соответствии неформального рейтинга руководителей положению в организационной структуре предприятия (авторитетность в коллективе)
описание проблемных зон коллектива (конфликты между людьми и отделами)
иерархия ценностей, которыми руководствуются в своем корпоративном поведении сотрудники. Возможно сравнение корпоративных культур подразделений предприятия
ценности, которые отвергаются сотрудниками
списки лиц, рекомендуемых в резерв руководителей
информация о степени лояльности сотрудников к организации и к руководству

Гибкость

Перечень параметров исследования и состав респондентов определяется совместно с представителем Заказчика, исходя из задач предприятия.

Как проводится исследование

Представителями Исполнителя проводится анонимный опрос сотрудников организации (на территории предприятия). Все участники опроса заполняют анкеты. На процедуру опроса сотрудников уходит до 60 минут. Далее информация обрабатывается, анализируется и предоставляется заказчику в форме отчета.

Дополнительные опции

При периодическом проведении «Социографа» есть возможность отследить тенденцию в изменении корпоративной культуры. Кроме того, к опросам можно добавить дополнительные анкеты, например выяснить степень удовлетворенности трудом (исследовать и др. факторы) и включить в отчет полученную информацию.

Практический смысл (полезность)

На основе полученной информации можно:

прогнозировать успешность организационных изменений (стратегии или структуры);
планировать кадровые перестановки;
оценивать эффективность стиля управления;
формировать кадровый резерв;
оценивать компетенции персонала и руководителей;
оценивать сплоченность коллектива и его готовность к изменениям.