Центр оценки (Assessment Center)

телефон

+7 (846) 270-35-78

Этот метод в мировой практике управления признан наиболее точным и эффективным инструментом оценки деловых качеств и потенциала работников организации (специалистов, руководителей, кандидатов на должности руководителей разных уровней и т.д.).

Суть технологии

Assessment Center (центр оценки) – это метод оценки персонала в форме деловой игры, моделирующей ключевые моменты деятельности оцениваемых. Участники мероприятия проходят комплексное испытание различными упражнениями и играми, в которых проявляются профессионально-важные качества, имеющие тесную корреляцию с успешностью деятельности.

Степень выраженности качеств оценивается подготовленными наблюдателями (как правило, внешними экспертами), на основании этой оценки делаются выводы о потенциале и зоне ближайшего развития отдельных сотрудников, а также заключения о кадровом (управленческом) потенциале организации в целом.

Задачи

Задачи, решаемые с применением технологии центра оценки:

  • анализ кадрового (управленческого) потенциала организации;
  • проведение конкурса на замещение вакантной должности;
  • планирование карьеры сотрудников;
  • сокращение персонала, обоснование изменений в кадровом составе;
  • формирование кадрового резерва;
  • определение потребности в обучении персонала.

Комплекс мероприятий

Специалисты Центра Кадрового Консалтинга «Гелиос» осуществляя для своих клиентов проекты по оценке персонала, проводят следующий комплекс мероприятий:

  • анализ работы испытуемых и выявление факторов (компетенций), имеющих тесную корреляцию с успешностью деятельности в указанной должности, в данной корпоративной культуре;
  • выбор критериев, которые позволят оценить степень развития обозначенных компетенций;
  • подбор упражнений и кейсов, которые позволят испытуемым проявить искомые компетенции;
  • разработка руководства для наблюдателей (шкалы с оценками);
  • проведение упражнений и деловых игр Assessment Center;
  • работа в качестве наблюдателей;
  • подведение итогов, расчет показателей интегральных оценок;
  • составление отчета по каждому участнику для предприятия-клиента;
  • предоставление обратной связи участникам (программа развития)

Подбор упражнений и кейсов

Подбор упражнений и разработка кейсов происходит после согласования с клиентом факторов успешности и критериев их оценки. Программа диагностических мероприятий практически всегда требуют адаптации к уровню управления, которым занимаются испытуемые.

Например, компетенция «планирование и организованность» присутствует практически в любом перечне факторов успешности менеджера, и вместе с тем для тех, кто занят оперативным управлением, это задача – как распределить людей для выполнения производственного задания при неявке одного сотрудника на работе, а для топ-менеджеров это процесс определения долгосрочных перспектив развития бизнеса и распределения ресурсов. Отличия в горизонте планирования обязательно должны найти свое отражение в специфике формулировок кейсов, игр, упражнений.

Поэтому в проекте мы предусматриваем от 7 до 10 дней на адаптацию стимульного материала, подготовку игр и кейсов под уровень участников мероприятия.

Подготовка наблюдателей

Подход к проведению ассессмент-центра ЦКК «Гелиос» предусматривает использование в качестве экспертов-наблюдателей специально подготовленных собственных сотрудников.

Уровень их профессиональной подготовки позволяет им выступать в роли психодиагностов, интервьюеров и наблюдателей (опыт работы в области оценки персонала у всех экспертов более 5 лет).
Эксперты прошли обучение:

  • пролонгированные тренинги по программе «Мастерство проведения отборочного интервью», Mitchel Ronald Kot, HIGHMARK, USA;
  • тренинги В. Войченко «Визуальная диагностика особенностей личности» по методике психолога-практика, экс-сотрудника ФСБ В. Пономаренко / «7 радикалов»;
  • «Психодиагностика в оценке персонала» Березин С.В.

Мы не привлекаем в качестве наблюдателей сотрудников организации клиента по следующим причинам:

  • 1. В качестве наблюдателей должны привлекаться руководители на две позиции выше оцениваемого (требование методики «ассессмент-центр»), а отрывать сотрудников такого уровня от выполнения их прямых обязанностей экономически нецелесообразно.
  • 2. Невозможность гарантировать непредвзятость оценки (нам не известно, в каких отношениях находятся наблюдатель и оцениваемый)
  • 3. Невозможность подготовить необходимый профессиональный уровень в короткие сроки (толерантность, наблюдательность, свобода от стереотипов в восприятии, знание большого количества индикаторов ит.д.)

Для нас этап №4 – это только подготовка шкал для наблюдателей по каждой диагностической процедуре. В связи с отсутствием тренинга наблюдателей этот этап не будет оплачиваться клиентом.

На группу из 15 человек предусматриваем от 3 до 5 наблюдателей (в зависимости от бюджета мероприятия). При условии ведения видеосъемки всех диагностически значимых ситуаций, этого количества наблюдателей всегда бывает достаточно.

Расчет показателей интегральных оценок

В течение 1 недели происходит сбор, систематизация и анализ полученных данных. В случае существенного расхождения оценок экспертов по некоторым участникам – просмотр видеозаписей. По итогам этой работы выставляется общий рейтинг, каждому участнику оценки присваивается определенный числовой показатель, с разбивкой по каждому критерию.

Составление отчета

Отчет предоставляется через 2 недели после окончания оценочного мероприятия.
Отчет по каждому участнику включает в себя следующие разделы:

  • 1. Общий обзор эффективности работы участника в Центре.
  • 2. Итоговую оценку по каждому критерию (м.б. с указанием поведенческих данных, аргументирующих оценку).
  • 3. Комментарии об эффективности работы участника в каждом упражнении.
  • 4. Заключительные выводы и рекомендации по дальнейшему развитию.

Предоставление обратной связи участникам

Форма обратной связи участникам зависит от цели мероприятия. Как правило, требуется настроить человека на дальнейший профессиональный рост. Письменные отчеты с числовыми оценками компетенций, зачастую, не могут быть правильно проинтерпретированы испытуемыми, кроме того, эта информация может оказать непредсказуемое влияние на самооценку и мотивацию сотрудника.

Поэтому мы предоставляем участникам информацию об оценке в виде индивидуальной сессии, с обсуждением сильных и слабых сторон испытуемого и зоны ближайшего развития.

Стоимость мероприятия

Стоимость мероприятия рассчитывается на основании сметы и зависит от следующих условий:
- Количество участников центра оценки
- Количество параметров, по которым проводится оценка
- Техническое оснащение, которое необходимо для проведения мероприятия